Les équipes aux Pays-Bas, en Belgique, en Allemagne et en France recrutent dans un vivier de talents très divers. Pourtant, beaucoup de processus se déroulent encore dans une seule langue, de l'annonce au premier entretien.
L'aisance n'est pas la compétence
Un soudeur, une infirmière ou un développeur peut exceller dans son métier et avoir du mal à se mettre en valeur dans une deuxième langue, sous la pression d'un entretien. Votre processus écarte alors une compétence qu'il n'a jamais mesurée.
Identifiez où la langue compte vraiment
Certains postes exigent un français, un néerlandais ou un allemand courant dès le premier jour. Beaucoup non. Notez l'exigence linguistique réelle de chaque poste et ne l'évaluez que là où elle compte.
Cherchez au-delà de votre boîte de réception
Le meilleur candidat figure peut-être déjà dans votre base, suite à une offre précédente. Boo Sourcing explore votre vivier pour trouver les profils adaptés à un nouveau poste : les anciens candidats ont une seconde chance.
Menez le premier échange dans la langue du candidat
- Laissez les candidats répondre dans la langue dans laquelle ils pensent
- Évaluez chacun avec la même grille structurée
- Lisez chaque résumé dans votre propre langue
Élargir son vivier, ce n'est pas baisser ses exigences. C'est mesurer ce qui compte vraiment.
Laissez les corvées à Boo.
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