Teams in Deutschland, den Niederlanden, Belgien und Frankreich stellen aus einem bunt gemischten Talentpool ein. Trotzdem laufen viele Prozesse noch in einer einzigen Sprache, von der Anzeige bis zum Erstgespräch.
Sprachgewandtheit ist nicht dasselbe wie Können
Eine Schweißerin, ein Pfleger oder eine Entwicklerin kann fachlich exzellent sein und sich unter Interviewdruck in einer Zweitsprache trotzdem schwer verkaufen. Dann lehnt Ihr Prozess Können ab, das er nie gemessen hat.
Prüfen Sie, wo Sprache wirklich zählt
Manche Stellen brauchen vom ersten Tag an fließendes Deutsch, Niederländisch oder Französisch. Viele nicht. Halten Sie pro Stelle die echte Sprachanforderung fest und prüfen Sie sie nur dort, wo sie zählt.
Suchen Sie weiter als im Postfach
Der beste Kandidat steckt vielleicht schon aus einer früheren Stelle in Ihrer Datenbank. Boo Sourcing durchsucht Ihren Talentpool nach Menschen, die zu einer neuen Stelle passen. So bekommen frühere Bewerber eine zweite Chance.
Führen Sie das Erstgespräch in der Sprache der Kandidaten
- Lassen Sie Kandidaten in der Sprache antworten, in der sie denken
- Bewerten Sie alle mit demselben strukturierten Leitfaden
- Lesen Sie jede Zusammenfassung in Ihrer eigenen Sprache
Den Pool zu vergrößern heißt nicht, die Messlatte zu senken. Es heißt, das Richtige zu messen.
Überlassen Sie Boo die Fleißarbeit.
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